היום מציינים ברחבי העולם את יום האישה הבינלאומי, המכיר בתרומתן והישגיהן של נשים ברחבי העולם בתחומי החברה, הכלכלה, התרבות והפוליטיקה.
בתעשיית היהלומים, נשים משחקות תפקיד מרכזי ומאתגרות את התפיסות המסורתיות של תעשייה שנשלטה בעבר כמעט לחלוטין על ידי גברים.
לרגל יום האישה הבינלאומי, התיישבנו לריאיון עם פריאל זרוקי (Feriel Zerouki), סגנית נשיא בכירה לענייני תאגיד בדה בירס (De Beers), הנשיאה הבאה של מועצת היהלומים העולמית (WDC), ואחת הנשים הבכירות בתעשייה שלנו. בריאיון, דיברנו על האתגרים שעמם מתמודדות נשים, בעסקים בכלל ובתעשיית היהלומים בפרט, ובהתקדמות שהושגה לאורך השנים. דיברנו גם על הדרכים שבהן אפשר לקדם שוויון מגדרי בתעשיית היהלומים, ובעסקים בכלל.
פריאל, אנחנו מודים לך על הזמן שהקדשת לשיחה הזו. מספרן של הנשים הממלאות תפקידים בכירים בתעשיית היהלומים עדיין קטן. האם זה מצביע על האתגרים של נשים בתעשיית היהלומים, ואם כן, אילו גורמים תורמים לכך?
בדומה לתעשיות רבות אחרות, הייצוג הנמוך כיום של נשים בתפקידים בכירים בתעשיית היהלומים נובע משילוב של כמה גורמים מערכתיים והיסטוריים. רבים מהמקצועות בתעשייה שלנו, כמו למשל כרייה, חיתוך וליטוש, או מסחר, באופן מסורתי נשלטו על ידי גברים, וזה עלול ליצור תרבות שפחות מקבלת נשים.
אמנם מעודד לראות את ההתקדמות המשמעותית שנרשמה, בעידוד כניסתן של בעידוד כניסתן של יותר נשים לתעשייה, בשילוב נשים צעירות בלימודי מדעים, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה (STEM), ובבניית סביבות עבודה מגוונות ומכילות יותר. עם זאת, עדיין קיים כאן אתגר היסטורי, כי פחות נשים עובדות בתעשייה מגברים, ומסלול ההתקדמות של נשים מוכשרות לעמדות בכירות עדיין צר יותר.
אולם זה רק חלק אחד של האתגר. עלינו גם להכיר בכך שאפילו נשים העובדות בתעשייה, מתמודדות עם מכשולים שעלולים למנוע מהן להתקדם לתפקידים בכירים יותר. ישנם גורמים חברתיים, כי נשים עדיין נתפסות כאחראיות העיקריות למשפחה, מה שעלול לפגוע בהתקדמות הקריירה שלהן, כי יש להן יותר אחריות מחוץ למקום העבודה.
המענה לאתגרים האלו דורש גישה הוליסטית, המשלבת דגש על תרבויות ארגוניות כוללניות, מדיניות ונהלים פנימיים לחיזוק הגיוון, והסדרי עבודה פרוגרסיביים יותר, בדגש על גמישות.
אילו אסטרטגיות כדאי לנשים ליישם, כדי לקדם את הקריירה שלהן בתעשיית היהלומים?
יש כמה הבדלים ברורים באופן שבו נשים וגברים רואים באופן כללי את הקריירה, ואת התקדמות הקריירה. מחקרים מראים כי נשים לעיתים קרובות ירגישו פחות בטוחות להגיש מועמדות לתפקידים אלו או אחרים, מחשש כי אינן עומדות בכל תנאי הסף לתפקיד.
לפי פתגם מוכר, גבר שמסתכל על דרישות התפקיד ורואה שהוא עומד ב-7 מ-10 מהן יגיש מועמדות לתפקיד, ואילו אישה שעומדת באותם קריטריונים תרגיש כי אינה מתאימה לתפקיד, ולא תגיש מועמדות.
לכן, נשים לדעתי צריכות להרגיש מספיק חזקות כדי להציע עצמן לתפקיד כשיש הזדמנות לקידום, ולבטא יותר את ההישגים שלהן. עם זאת, זה צריך ללכת יד ביד עם תרבויות ארגוניות שמכירות בגישה השונה של גברים ונשים לקידום הקריירה, ומבקשות לפתח ולקדם בעסק נשים שמציעות ביצועים גבוהים.
אני רוצה גם לייעץ לנשים שרוצות לקדם את הקריירה שלהן, לפנות לנשים אחרות בעמדות בכירות – בין אם באותה חברה או בתעשייה בכלל – ולשמוע את התובנות ונקודות המבט שלהן. מנטור או מנטורית מכובדים, יכולים גם כן לשחק תפקיד חיוני בייעוץ לקידום הקריירה.
האם נשים בעמדות בכירות מביאות לתעשיית היהלומים פרספקטיבה וכישורים ייחודיים, השונים מאלו של עמיתיהן הגברים?
כמובן. גברים ונשים מביאים לעיתים קרובות כישורים ופרספקטיבות אחרות, וצריך לקבל ולשבח על כך, כי התעשייה יכולה רק להרוויח מזה. מחקרים רבים מראים שעסקים מגוונים יותר הם גם גמישים יותר, ומציגים ביצועים טובים יותר, ולכן היעדר שקיפות רק מעכב אותנו כתעשייה. וכשלוקחים בחשבון שנשים הן רוב לקוחות-הקצה של התעשייה, זה רק מחזק את הטענה שצריך להגביר את הגיוון המגדרי בעסקים, שמעצב את התעשייה.
האם לדה בירס יש מדיניות לאפליה מתקנת, לקידום שוויון מגדרי בהנהלה?
כן. הגדלת הייצוג של נשים בכל הדרגים היא עדיפות מרכזית עבור קבוצת דה בירס, במיוחד בתפקידים בכירים, כי כולנו יודעים שזה הצעד המרכזי הראשון לבנות לא רק תרבות כוללנית יותר, אלא גם עסק מצליח יותר.
אנחנו מכירים בכך שמחויבות רשמית, וקישור בינה לבין ביצועי העסק, היא אחת הדרכים היעילות ביותר להתקדם, כי היא מאחדת את העסק הגלובלי שלנו סביב מוקד משותף. בשנת 2017, הפכנו את המחויבות של דה בירס לקדם נשים לרשמית, כשהודענו על שיתוף פעולה עולמי עם ארגון האו"ם לקידום והעצמת נשים (UN Women). באותו זמן, המטרה שלנו הייתה להגיע לשוויון במינויי נשים לתפקידי הנהלה בכירה תוך 3 שנים.
שיעור המינויים רשם התקדמות טובה מאז, ונרשמה גם עלייה במספרן הכולל של נשים בתפקידי הנהלה בכירים, שעומד כעת על 43% לעומת 17% ב-2017.
ב-2020 הרחבנו את השאיפה הזו, כשהודענו על יעדי הקיימות שלנו לעשור שיסתיים ב-2030, כולל מחויבות להשגת שוויון מגדרי בכוח העבודה הגלובלי שלנו.
הגישה שלנו להשגת היעדים הייתה מחושבת, ונועדה לשפר את ההכלה והגיוון בעסק. זה כלל השקת תכנית מנטורינג המתמקדת בפיתוח טאלנטים ותוכניות המשכיות, מתן הדרכות למניעת הטיות, הקמת מועצה בנושא הון עצמי, גיוון והכלה (Equity, Diversity and Inclusion Council), והובלת קמפיין הדרכה לכל העובדים.
בתחילת הקריירה שלך בתעשיית היהלומים, האם חווית אפליה כלשהי כאשה? אם כן, תוכלו לשתף במקרים או תובנות מאותה תקופה?
אני עובדת בתעשיית היהלומים מזה קרוב לשני עשורים, וכמו נשים רבות שסללו דרכן בענפים גבריים באופן מסורתי במשך השנים, חוויתי אפליה, בין אם מכוונת או לא-מודעת, כי אני אישה.
באופן כמעט קבוע, אני האישה היחידה בחדר, ולעיתים קרובות התבקשתי להכין את החומרים המודפסים, לנהל את הזמנים או להביא קפה, כי חשבו שזה התפקיד שלי.
אחרי שנולדה בתי, גיליתי גם כמה מאתגר לנהל קריירה ולהיות אמא טובה במקביל. אני לעיתים קרובות חושבת שציפו מנשים לבחור בין קריירה לאימהות, כי הייתה פחות גמישות או תמיכה של מקום העבודה כשבתי נולדה.
אני שמחה לראות שזה משתנה כעת. עם זאת, אני עדיין חושבת שלכל ההורים קשה למצוא את האיזון, ובמיוחד לאמהות, לאור הציפיות החברתיות המסורתיות מהן למלא את תפקידן. לעיתים קרובות שואלים אותי, 'איך את עושה את זה?'. האמת היא שלמרות שלפעמים נראה שחלקנו הבנו איך עושים את זה, לא באמת הבנו.
השגת האיזון האופטימלי תהיה תמיד אתגר, אך מעודד לראות שזה הופך לנושא שנידון ונשקל בהרחבה, לא רק על ידי אימהות אלא גם עבור אבות, כי חלוקה מאוזנת יותר של תחומי האחריות מחוץ לעבודה, היא גורם מרכזי שיאפשר לנשים לקדם את הקריירות שלהן. אני יכולה לומר בוודאות כי לא הייתי מגיעה לאן שאני היום, בלי העזרה והתמיכה של בעלי.
מה היית מייעצת לנשים שמעוניינות בקריירה בתעשיית היהלומים?
האתגרים שעמם התמודדתי אינם ייחודיים לתעשיית יהלומים, אך הרבה מאוד השתנה בתעשייה הזו, ואני רואה כיום דחיפה חזקה, הן בדה בירס והן בתעשייה הרחבה יותר, לקידום הכלה וגיוון. יש מאמץ מרוכז לקדם נשים ולהגדיל את הגיוון בעמדות הנהלה בכירות, ורוב האנשים שעמם אני מדברת, רוצים להבין יותר למה זה חשוב, ומהם היתרונות.
לכן, נרשמו תנודות חיוביות מסוימות, אבל לעיתים קרובות אני מוצאת עצמי במיעוט, בישיבות רבות בתעשייה. אנחנו צריכים להיות יותר תכליתיים בנושא הגיוון, ולא רק מבחינה מגדרית אלא בכל התחומים, כמו גזע, תרבות וזהות. זה ידרוש יותר התחייבויות והצבת יעדים פומבית לזמן מה; עם זאת, אני מצפה ליום שבו גיוון ושיוון של נשים בעסקים יהיו הנורמה, ולא המטרה. לכן, אני מייעצת לנשים לגלות מעורבות, ולחפש הזדמנויות להצטרף לצוותי ההנהלה, שמובילים את התעשייה.
כסגנית נשיא מועצת היהלומים העולמית (WDC), וכנשיאה הבאה, תוכלי לשתף אותנו בתוכניות שלך לעתיד הארגון, ואיך את מתכננת לשלב תפיסות בדבר גיוון בתפקיד החשוב הזה?
מועצת היהלומים העולמית תחת אדוארד אשר (Edward Asscher) אלודי דגוזן (Elodie Daguzan) ומועצת המנהלים שלנו השתנתה. קידמנו מיוזמתנו חברים חדשים בצוות המשימה שלנו, כחלק מקידום של גיוון בארגון.
אני מתכננת להמשיך לקדם את זה, ובטוחה שזה רק יחזק את העמדה שלנו, להוביל לשינוי חיובי בתהליך קימברלי (KP). הבדלי המין, התרבות והדת הם החוזקות שלנו, ומסייעים לנו להבין אתגרים והזדמנויות דרך עדשות רבות ושונות.
עומדת בפנינו משימה ענקית בשנים הקרובות, עם כניסתו של תהליך קימברלי למחזור בדיקה ורפורמה נוסף, שידרוש הרבה הבנה, דיונים ודיפלומטיה. לכן אנחנו חייבים לתקשר ולהבין את העמדות של כל המשתתפים, ובהם 85 מדינות, כדי לקדם שינוי. זה יצליח רק אם נעודד מגוון דעות, כדי להצליח יחד.
